O desafio de medir a influência de um RH Estratégico nos ponteiros de negócio

Você já parou para pensar se sua área de pessoas (RH) realmente é estratégica e está ajudando a mover os ponteiros de negócio da sua empresa?

Nesse artigo, apresento uma discussão a respeito de como um RH Estratégico pode se comprometer e ajudar a movimentar alavancas de negócio.

Em minha experiência profissional, tive a oportunidade de ser um dos Head de People na CI&T. E pude atuar ali nos bastidores e entender um pouco mais sobre a dificuldade que temos de demonstrar a geração de valor que o RH proporciona, quando ele realmente é alinhado com a estratégia da empresa.

A grande questão

E aí faço uma pergunta: Como demonstrar o valor do RH para a empresa? E na minha humilde opinião é demonstrando como o RH ajuda a movimentar ponteiros de negócio! Isso mesmo, como o RH ajuda a empresa a aumentar receita, GMV, reduzir despesas operacionais, aumentar o LTV, reduzir o Churn? A principio são coisas que parecem muito distantes da área de RH. Porém é aí que vem o cerne da discussão aqui.

Não estou falando para deixarmos de lado as métricas operacionais da área, como Cycle Time de contratação, e-NPS (employee NPS), taxa de retenção de talentos, quantidade de feedbacks, dentre outros mais que, SIM!, são mega importantes medir e acompanhar.

Mas concorda comigo que nenhum desses indicadores operacionais serão suficientes se a empresa não está também vendo o negócio prosperar? E se não tem negócio prosperando, não tem como investir em People e o ciclo se fecha.

Uma luz no fim do túnel

Com esse pano de fundo, compartilho uma forma que acredito que vai ajudar a entender como conectar o RH com o negócio.

Herdando ali técnicas avançadas de gestão de produtos, criei uma adaptação da Pirâmide de Métricas que é composta pela North Star Metric no topo, seguida pelos KPIs de negócio, que por sua vez são sensibilizados por métricas operacionais (aqui métricas de RH). Podemos ver um exemplo na figura abaixo:

Repare que a maioria do que tem ali são ponteiros de negócio. E algumas operacionais são do próprio RH (marcadas de laranja).

Nesse exemplo, a lógica aqui é, se o TLMM (maturidade de liderança) estiver evoluindo, teremos líderes melhor preparados para conduzir o negócio. Se a taxa de feedbacks estiver em um nível adequado, pode significar que as pessoas tem um ambiente seguro para exporem suas opiniões e isso promove inovação e crescimento do negócio. O mesmo podemos estender para Tx. de Turnover. Enfim, aqui apenas dando alguns exemplos, mas com certeza cada contexto é único e a empresa pode ter vários "sub-contextos".

Esse pode ser um passo em direção a demonstrar o valor do RH Estratégico, porém aqui caímos em um outro desafio, que é entender quanto que essas métricas operacionais realmente contribuíram para as Proxies e por sua ver para a Star North. Podemos ser questionados na linha: "Quem disse que foram nossas ações que movimentaram aqueles ponteiros, já que outras áreas como produto e tecnologia também estavam com esforços nessa direção?"

A resposta vai ser o clássico: Depende! Pois é, talvez usando OKRs compartilhadas entre o time de RH e áreas de negócio, pode ser um bom caminho pra começar a responder essa pergunta. Mas o fato é que indiretamente, ações de RH devem sim, impactar no resultado do negócio, se não o fizer, talvez não deveria ser o um RH Estratégico!

OKRs compartilhados são uma ferramenta estratégica para alinhar os objetivos do RH com as metas gerais da empresa, promovendo uma colaboração interdepartamental focada em resultados comuns. A ideia é que as metas do RH reforcem os objetivos de negócios mais amplos, criando um ambiente onde o sucesso em um setor impulsiona o progresso em toda a organização.

Exemplo Prático

Por exemplo, se a meta da empresa é aumentar a eficiência operacional, o RH pode estabelecer OKRs para reduzir o tempo de contratação e melhorar o e-NPS, enquanto o departamento de operações foca na automação de processos e redução de erros. Ambas as áreas contribuem diretamente para o objetivo maior, com o RH apoiando através de talentos qualificados e satisfação no trabalho, e as operações maximizando a eficiência produtiva.

Avaliação de Impacto e Ajustes

A revisão regular dos OKRs e a troca de feedback entre os departamentos são essenciais para garantir que as metas permaneçam alinhadas e ajustar as estratégias conforme necessário. Esta prática reforça o papel estratégico do RH, evidenciando-o como um parceiro chave no crescimento da empresa, tanto pela otimização interna quanto pelo impacto direto nos resultados de negócios.

Não quis trazer aqui nenhuma "Bala de Prata", e apenas lançar uma hipótese que pode ser que faça sentido para sua organização.
Pode parecer simples, mas não será fácil fazer essa conexão de forma clara. E, provavelmente, após resolver parte desse desafio, outras perguntas e desafios irão surgir!

Diante de tudo que foi discutido, fica claro que o RH Estratégico não é um mero suporte, mas uma engrenagem fundamental para impulsionar o sucesso dos negócios. Agora, convido você, profissional de RH, a refletir sobre como suas práticas podem ser alinhadas ainda mais estreitamente com os objetivos da sua organização. Não se trata apenas de acompanhar métricas operacionais, mas de entender e demonstrar como cada ação de RH contribui de forma significativa para os resultados finais. E então, está pronto para aceitar o desafio e transformar insights em ações? Compartilhe suas experiências e estratégias nos comentários. Vamos juntos desvendar essa equação e evoluir não só o nosso RH, mas toda a empresa.

Nos encontramos no próximo artigo!

Este artigo foi revisado e aprimorado com o auxílio da tecnologia de inteligência artificial GPT-4, garantindo a precisão e a atualidade das informações aqui apresentadas.